招聘面试时的几分钟关键对话，基本就决定了面试者适不适合这个公司，这个公司是否招对了人，今后员工是否能在这家公司工作愉快，以及未来离职时双方的态度。

近几天对这个话题有所研究，遂列出我刚学到的几个面试时的好问题，一部分来自国刚说课《怎样多快好省地招到人》，一部分来自樊登读书会讲解的《联盟》一书。

这个总结不是写个面试者看的，也不是写给招聘者看的，仅是写给自己的一个总结，但说不定对很多人也同样有用呢?

No.1: 介绍一个你熟悉的知识或者技能。

这其实在考验一个人的学习能力，一个优秀的人起码有一个他擅长的领域，只要涉及到他所擅长的，多半能够兴奋地娓娓道来，如果一个求职者有很强的学习能力，可以在某个领域里深扎进去，从中提炼出核心知识，整理成自己的方法论，这个人即便现在对你的岗位不熟悉，以后也能在最短的时间熟悉上手这份工作。

No.2: 讲一讲你过去做的最成功的一件事。

最成功的事当然不是说一个人运气好，做成了一件事，没经历过挫折磨难的成功哪好意思叫成功，这个问题其实是在考验求职者的解决问题的能力。

面试官可以运用STAR原则：

Situation: 你当时面临的情景或问题是什么？

Target: 你当时面对这个问题解决的目标或者方向是什么？

Action: 你当时做了哪些事情和工作来解决这个问题？

Result: 最后的结果怎样？

No.3 :你为什么离开上一家公司？

这个问题可以知道面试者在乎什么，不在乎什么，如果他说，上一家公司太远了，路上花费的时间太短，那么面试官就得和面试者考究下这个公司是否有距离问题。

No.4: 对公司产品或者对公司的某一业务，你有什么建议？

如果是大公司，也许求职者会做功课，研究这家公司的产品或业务。如果是不知名的小公司，那就算了，不过也可以问问求职者、对这个岗位、或者对这个行业的看法。

以下部分是从樊登解读的《联盟》里学到的，其中的核心观点就是：不要把公司当作一个家庭，而应该把公司当作一个球队。

通常来说，一个面试者在面试时如何表忠心，一有新的机会一定会跳槽或者创业；一个倡导长期合作的老板，只有面临什么危机，首先做的就是裁员。

终身雇佣制已成过去时，互联网时代的公司应该通过联盟的制度重建员工的信任与忠诚。过去的雇佣制只是依托一个商业交易框架，单纯地够买一个人的时间，或者说劳动力。联盟的核心是达成一套互惠的框架：也就是一份由双方独立达成的，有明确条款的互惠协议。

在联盟中，公司需要提升员工的价值，也就是说，“只要你来我们公司，我们就让你更有价值，更抢手”。 对于员工来说，“只要公司能帮我事业发展扩大，我就会帮公司发展壮大。”

基于此，面试时的问答就成了关键。

No.5: 你打算在咱公司待几年？

可能求职者会回答两年或三年...

No.6: 等你离开这家公司的时候，你希望成为一个什么样的人？

这个问题威力巨大，能让求职者意识到，我来这公司，不只是光拿每个月固定的几千块钱工资的，而且我要成为一个更厉害的人，未来换下一个工作时有更强的能力适应更高层次的岗位。这时员工想的就不光是这三年我要干多少活，公司能给我多少钱，或者公司给我多少钱，我就干多少活，而是把核心转移到自我的成长上去了。

如果员工回答，我希望我在三年后，我能成为项目经理，或者能独立做啥啥，或者能拥有什么什么能力bla bla bla...

No.7: 如果公司能在三年内帮你实现这个目标，那么你愿意为公司做些什么?

你要实现这个目标，你必须帮我们解决这几个问题...1，2，3，blablabla...

由此，公司与员工以此谈话内容签下一个备忘录，仅作一个道德上的承诺。两年或三年为一任期，在这个任期内，公司致力于为员工达成这个承诺，员工也为公司解决公司的问题。每个阶段对达成一定的目标，任期结束后再重新商讨，每几年都做一个规划，这就是联盟的任期制。

当然，这个面试的过程不免遇到面试者不care的情况，员工的目标和公司的目标不在一条线上，这又扯到价值观的问题上来了，也许这个公司要招得根本就不是这样的员工，或者该求职者就来错了地方。

虽说扯什么公司文化这种东西比较虚，但老板的价值观、公司的价值观是真实的，而且价值观的威力是巨大的，一个公司要建立公司的使命和价值观，同时也要了解和协调员工的价值观。一致的兴趣、价值观和目标能够增加公司与人才之间维持长久稳固联盟的概率....

最后放出三大关于价值观的问题：

1、谁是你共事过的最好的同事？或者你这钦佩的人是谁?

2、你职业生涯中，最自豪的时刻是什么？

3、请说出你生命中帮你找到自我、形成工作和领导方法的重要时刻、也就是恩宠时刻、或顿悟时刻？

这是心理学家阿瑟 •阿伦提到的三个问题，谈这些话题可以迅速形成信任感，拉进距离。

如果算上这三个问题，好像就不止7个问题了，无所谓了，文章结束，感谢阅读。